Requisiti Per La Negoziazione Grading System

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Trading TNA optionsBRC Standard globali Riconoscere I nostri Esperti per la sicurezza alimentare Cultura eccellenza un servizio annuale di abbonamento, che offre una vasta gamma di benefici. A proposito di BRC Global Standard BRC Global Standard è un marchio e la tutela dei consumatori organizzazione leader, utilizzato da oltre 25.000 fornitori certificati oltre 130 paesi, con certificazione rilasciata attraverso una rete globale di organismi di certificazione accreditati. BRC Global Standards39 garantire la standardizzazione della qualità, sicurezza e criteri operativi e di garantire che i produttori di adempiere ai loro obblighi di legge e fornire una protezione per il consumatore finale. BRC Global Standard sono ora spesso un requisito fondamentale dei principali rivenditori, produttori e organizzazioni di servizi alimentari. La sicurezza alimentare di archiviazione e Agenti di Distribuzione e mediatori prodotti di consumo Perché BRC Global Standard BRC Global Standard è un sistema di marchio e la tutela dei consumatori leader a livello mondiale riconosciuto da migliaia di clienti worldwideJob valutazione e la classificazione Business System saggio pubblicato: 23 Marzo 2015 Ultima modifica: 23 marzo 2015 Questo saggio è stato presentato da uno studente. Questo non è un esempio del lavoro scritto dai nostri scrittori saggio professionali. La valutazione del lavoro è definito come il procedimento di analizzare gli obblighi, i doveri e le necessità di ogni lavoro e quindi valutare il valore di quei lavori in relazione agli altri nell'istituto o organizzazione, basata su standard stabiliti. Offre metodi sistematici per fondare la classificazione di grado adeguato di posti di lavoro all'interno del Gruppo verso i pagamenti di compensazione equa. 2.1.2 Job Evaluation - Il Futuro 1: Come organizzazioni continuamente crescere e nuovi emergono ci saranno sfide a principi di valutazione del lavoro in piedi. Sia esistenti pratiche di valutazione del lavoro e gli schemi di accompagnamento sopportare rilevante in un mondo mobile più veloce e in continua evoluzione, in cui i nuovi posti di lavoro e ruoli sono stati progettati su una base costante, resta da vedere. I sistemi a punti ufficiali, utilizzati da molte organizzazioni si trovano di solito ad essere inflessibile. Attaccando strettamente a un regime esistente potrebbe imporre barriere per alterare. Aggiornare regolarmente posti di lavoro e la scrittura di nuovi composti con il tempo, che deve essere speso per la somministrazione di tali regimi di valutazione posti di lavoro potrebbero diventare troppo ingombrante e richiede tempo rispetto ai benefici che sono derivati. Questo è quello che questo rapporto di ricerca riguarda il ruolo della valutazione del lavoro di adattare la necessità di aziende che stanno coordinando in progetti simili. 2.1.3 Job Evaluation e Grading System: 2 valutazione di lavoro è una tecnica utile, destinati a consentire addestrato ed esperto impiegati per valutare la dimensione di un posto di lavoro rispetto agli altri. Esso non straightly a determinare i livelli retributivi, ma costituirà la base per una classifica interna di posti di lavoro. I due approcci più comuni di valutazione del lavoro che sono stati utilizzati sono in primo luogo, tutta ranking lavoro, dove i lavori sono considerati nel complesso e classificati contro l'altro. In secondo luogo è uno di assegnare idee per molti aspetti del lavoro. Nel sistema di punti una serie di aspetti o parti del lavoro come l'istruzione e l'esperienza necessarie per svolgere il lavoro sono misurati e un valore di punti assegnati - i più elevati requisiti di formazione del lavoro del più alto dei punti segnati. Lo schema punti più noto è stato presentato da consulenti di gestione di fieno nel 1951. Questo schema valuta le responsabilità di lavoro alla luce di tre fattori principali - sa come, la soluzione dei problemi e responsabilità. Inconfondibilmente definito e deve esistere un Fattori di valutazione del lavoro che è stato presentato da Hay consulenti di gestione della responsabilità Condizioni di lavoro Contatti con gli altri B Principi di Job Evaluation 3 offerte di lavoro identificabili. Questi lavori saranno descritti con precisione in una descrizione del lavoro concordato. Tutti i posti di lavoro in una ditta devono essere valutate con un sistema di valutazione del lavoro concordato. valutatori di lavoro sarà necessario per ottenere una conoscenza approfondita della valutazione del lavoro del lavoro è collegato con i lavori, non le persone. Non è la persona che viene valutata. Il lavoro viene valutato come se venisse eseguita in uno stile pienamente competente, efficiente e accettabile. La valutazione si basa sul giudizio quindi non è scientifica. Anche se applicato correttamente può consentire giudizi oggettivi da effettuare. E 'probabile per fare un giudizio su una lavori contributo relativo ad altri posti di lavoro in un istituto. La prova reale dei risultati della valutazione è la loro accettabilità a tutti i partecipanti. La valutazione può aiutare a risolvere i problemi organizzativi in ​​quanto mette in risalto la duplicazione dei compiti e spazi tra posti di lavoro e funzioni. 2.1.4 Il vantaggio di Job Evaluation a una valutazione organizzazione del lavoro o di valutazione delle prestazioni del personale sono utili per un istituto o organizzazione per vari motivi, perché le valutazioni sono pronti a mantenere il personale sul compito di raggiungere gli obiettivi companys. Il processo di valutazione lavoro contiene ogni tipo di lavoro e dei lavoratori nel settore, offrendo valutazioni e feedback per assicurare il lavoro è stato fatto come previsto ed entro tempi ragionevoli. valutazioni di lavoro non sono necessariamente un'esperienza negativa per le forze lavoro, in quanto possono ottenere il riconoscimento e le promozioni per il loro duro lavoro successiva una valutazione della performance favorevole. 4 A) deve essere affrontata Impiegato 5 Uno dei vantaggi di avere valutazioni di lavoro semestrali o annuali è che si può rispondere ai bisogni dei dipendenti sul posto di lavoro. Un dipendente non può essere un buon rendimento nel lavoro data a causa della mancanza di risorse nella vostra azienda. Questa mancanza di risorse può essere discusso nel corso della valutazione del lavoro, in modo che il datore di lavoro può rispondere a queste esigenze per contribuire a migliorare il lavoro dipendenti. Il dipendente può anche bisogno di ulteriore formazione per completare le attività in modo efficace nel lavoro dato, così, in risposta alla valutazione, la formazione può essere avviato e concluso. B) Lo sviluppo di dipendenti una valutazione del lavoro comune tra voi ei vostri collaboratori include una discussione di entrambi i risultati positivi il dipendente ha ottenuti e gli aspetti delle prestazioni di lavoro che devono essere affrontati e corretti. I vostri dipendenti vogliono sapere che cosa stanno facendo a destra e ottenere l'attenzione o di riconoscimento per il loro duro lavoro. Dare loro la corretta valutazione e concentrarsi sulle cose che hanno bisogno di attenzione, se applicabile. Utilizzare i punti di forza e di debolezza dei vostri dipendenti per fissare nuovi obiettivi per loro. Questi nuovi obiettivi contribuiranno a sviluppare le loro abilità per migliorare il vostro business. Secondo la Commissione, la definizione di livello può essere basata su alcuni fattori: complessità di conformità Lavora con standard Contributo CorporateUnit obiettivi di contributo al prodotto Consegna controllo delle risorse finanziarie Impatto sulla End Results Gestione delle Risorse Umane Pianificazione amp Organizzazione per la sicurezza amp sicurezza Ambito di attività C) gol società e Mission Statement Un altro vantaggio di avere frequenti valutazioni compito è quello di garantire che il lavoro i dipendenti sta beneficiando la vostra attività e gli obiettivi della società. I compiti e le responsabilità descritte in ogni descrizione dipendenti lavoro sono scelti perché beneficiano l'azienda nel raggiungimento degli obiettivi aziendali. I dipendenti hanno bisogno di lavorare con l'affermazione companys obiettivi e la missione in mente in ogni momento 6. D) clienti e clienti le valutazioni di lavoro aiuterà anche i dipendenti rispondono alle esigenze dei vostri clienti e clienti. I dipendenti non possono essere che offre il servizio previsto o aiuto ai clienti e ai clienti, perché la formazione adeguata, non è stato completato o perché il dipendente non ha frequentato i seminari, per esempio. Il modo in cui i dipendenti trattare i clienti colpisce come i clienti vedono la tua azienda o la società. Uno dei vantaggi di avere frequenti valutazioni di posti di lavoro è quello di garantire che i dipendenti stanno trattando i vostri clienti e clienti con rispetto e secondo le direttive aziendali 7. 2.1.5 Processo di Job Evaluation 8 Le fasi del processo di valutazione del lavoro sono i seguenti: a) comprensione l'Organizzazione Il primo passo è una recensione organizzazione preliminare che deve essere effettuata con il Dipartimento e la divisione in questione. L'obiettivo di tale revisione è quello di comprendere i posti di lavoro in rapporto di un posto di lavoro per gli altri all'interno dell'organizzazione. Nel corso della revisione, i seguenti punti devono essere considerati. i rapporti di segnalazione deve essere inequivocabilmente definite. La possibilità di combinare lavori simili devono essere indagati e eventuali sovrapposizioni o duplicazioni di funzioni eluso. Il numero di posti di lavoro e dei lavoratori di budget deve essere verificata nei confronti dei bilanci approvati manodopera. organigrammi devono essere up-to-date e approvato. Il secondo passo è quello di analizzare ogni posto di lavoro e per scoprire ciò che riguarda il lavoro. Analisi lavoro richiede raccogliere i fatti del lavoro e del suo ambiente, analizzando i compiti e le responsabilità coinvolte e definire le competenze e le conoscenze necessarie dell'incumbent per eseguire il lavoro in modo soddisfacente. C) Descrizione del lavoro Il terzo passo è quello di progettare le Descrizioni di lavoro. Ciò significa mettere giù in una forma ordinata e standardizzato le informazioni raccolte attraverso l'analisi del lavoro. La descrizione del lavoro coinvolge tre parti: una breve descrizione dei compiti e le responsabilità del lavoro, una descrizione della formazione minima, la formazione e l'esperienza relativa necessaria per la gestione di tali funzioni, compiti e responsabilità. Una spiegazione di tutte le altre informazioni necessarie ai fini della valutazione del lavoro. La descrizione del lavoro di solito è progettato sia da un analista di lavoro o dal Supervisore di lavoro con l'assistenza di un analista di lavoro. E 'sempre soggetta all'approvazione del Dirigente Dipartimento responsabile della questione. Una volta approvato, la descrizione del lavoro diventa il record ufficiale per l'obiettivo di Job Evaluation. descrizioni delle mansioni devono essere sempre aggiornati e modificati in caso di modifiche alle responsabilità o altre informazioni si svolgono. D) Grading System 9: Una società o industria avere un professionista di valutazione del lavoro modelli di gradazione sentieri analisti di qualità al fine di garantire entrambe le soddisfazioni dei lavoratori in cui si fornisce un output di qualità. Se un istituto non vede l'ora di assumere persone di talento o di pianificazione per promuovere i candidati attuali, tanti fattori decidono il sistema di classificazione delle risorse umane. Il sistema di classificazione delle risorse umane contiene: - L'esperienza e le competenze necessarie per un particolare lavoro - natura e la gamma delle funzioni - capacità decisionale - Responsabilità verso la riservatezza Tutti questi sono alcuni dei concetti di base che aiutano nella scelta del miglior dipendente per la promozione con in - sondaggio casa o anche assunzioni esterne. Job sistema di classificazione di valutazione è la spina dorsale di qualsiasi azienda che spera di vedere il successo nella realizzazione dei suoi obiettivi organizzativi. Negli ultimi anni, soluzione HR ha subito un cambiamento completo per garantire workflow liscia. KGOC e KJO seguono 2 diversi approcci di classificazione del lavoro e le strutture salariali variano tra i 2 organizzazioni. E) La valutazione di lavoro e di classificazione: Sulla base delle informazioni raccolte nella descrizione del lavoro, il lavoro dovrebbe essere valutata nell'ambito del piano di valutazione di lavoro. Il punteggio totale ha segnato per il lavoro dovrebbe determinare la sua classificazione di grado secondo le gamme di punti fondati per ogni grado nell'ambito del piano. Il piano di sistema di classificazione e valutazione del lavoro si differenzia in ogni organizzazione in base al loro processo e le politiche. 2.1.6 Come sviluppare un sistema di classificazione delle prestazioni per i dipendenti di fabbricazione da Daniella Lauren (2010) Le aziende manifatturiere assumere personale fabbricazione per trasformare le materie prime o risorse in oggetti finiti. Lo sviluppo di un sistema di classificazione delle prestazioni supporta il processo di valutazione dei dipendenti, offrendo proprietari e gestori di un sistema quantitativo. La maggior parte dei sistemi di classificazione delle prestazioni collegano ricompense, reciprocamente monetarie e non monetarie, ad una performance lavoratori. Questo aiuta a migliorare le loro abilità e fornisce l'azienda con il beneficio di dipendenti superiore qualificati che potrebbero aumentare la produttività complessiva. Le aziende possono anche eliminare i dipendenti poveri attraverso questo processo. Per assegnare compiti precisi ad ogni costruttore. Ciò consentirà di classificazione personale in un numero relativamente piccolo di attività piuttosto che un ampio insieme generalizzato di responsabilità. Per fissare obiettivi di produttività per ogni posizione. Questi obiettivi sono rottenly le unità prodotte in un arco di tempo definito Per creare vincoli per materiali di scarto. Per sviluppare un sistema numerico per valutare le prestazioni del personale. Sulla base dei compiti, obiettivi e vincoli di scarto, assegnare un sistema come da 1 a 5 per la classificazione del personale. Per pesare attività critiche in vista delle attività di routine. Impostare un numero totale di punti per ogni attività, come ad esempio 50 punti possibili. Per calcolare un grado di valutazione sommando i punteggi per ogni sezione del report. Una percentuale (dividendo i punti guadagnati dal totale dei punti possibili) potrebbe risultare in un grado determinato per lo svolgimento di lavoro totale del personale di fabbricazione 2.2 Gli studi correlati 2.2.1 comprensione dei sistemi di valutazione del lavoro praticate da entrambe le aziende: Job Evaluation Analista di entrambe le società studiato i sistemi di valutazione del lavoro esistenti e le attuali strutture di classificazione del lavoro. La comprensione di questi due sistemi e le strutture di classificazione evidenziato alcune sfide, che potrebbe essere sia a causa degli orientamenti dei sistemi oa causa di determinati fattori storici, come indicato più avanti in questo documento. Per ogni sfida evidenziato, implicazioni corrispondente, laddove applicabile sono stati identificati. Il sistema e la struttura a KGOC, e le sfide derivanti che sono riportati nella A.1 comprensione della valutazione KGOC e la classificazione, mentre quello di KJO sono mostrati in A.2 comprensione della valutazione Kjos e la classificazione. Ciascuna di queste due sezioni sono organizzate in ulteriori tre parti, la prima parte fornisce una breve descrizione del sistema di valutazione, la seconda parte che mostra la struttura di classificazione e la terza parte analizza il sistema. Una comprensione del sistema di valutazione KGOC e la struttura di classificazione KUWAIT Gulf Oil Company (KGOC) segue la Kuwait Petroleum Companys (KPC) Unified Job Evaluation System una metodologia punto fattore usato da KPC e le proprie imprese e filiali. Ci sono 20 gradi sotto questo sistema. KPC è la società madre di tutte le aziende in Kuwait che appartengono al settore petrolifero. Panoramica del sistema di valutazione Nella Kuwait Petroleum Company ha un sistema di valutazione di lavoro unificato, ciascuno dei sette fattori ha due gradi e ogni grado ha sub-gradi collegato ad esso. La seguente tabella mostra i sette fattori diversi e gradi corrispondenti. La tabella mostra anche la i punteggi massimi possibili che possono essere assegnati a ciascuno dei sette fattori e come si traduce in una percentuale del punteggio totale all'estremità inferiore e all'estremità superiore e minimo. Analisi di osservazione di Job Evaluation fattori (b) La responsabilità per azioni o decisioni, (c) Linee guida per la responsabilità di supervisione, (d) Ambiente di lavoro Responsabilità amp Organizzazione livello (B) (a) La responsabilità per azioni o decisioni responsabilità per le azioni o decisioni è stata ugualmente suddiviso in C requisiti di conoscenza, competenza, esperienza e Sforzo (quotKSEEquot) come Job conoscenza, che sono derivati ​​dalla gerarchia o livelli di organizzazione forme quasi 34 dei punteggi di valutazione del lavoro B e, considerando che la responsabilità organizzazione amp livello è direttamente legata all'organizzazione gerarchia e contribuisce quasi 51 della partitura. Così, gerarchia dell'organizzazione influisce 85 del punteggio, con l'impatto della posizione contribuendo a solo il 15 della partitura. Commento: Quindi si è constatato che il conducente primo dei punteggi di valutazione del lavoro sarà gerarchia di responsabilità e l'organizzazione B comprensione del sistema di valutazione Kjos e la struttura di classificazione Khafji Operazione congiunta (KJO) ha adottato un approccio di classificazione per l'assegnazione gradi di lavoro per posizioni. KJO aveva implementato un sistema di valutazione professionale fattore punto circa dodici anni fa e tutte le posizioni esistenti allora era stata valutata da questo sistema. Tuttavia, negli ultimi nove anni non nuove posizioni sono state valutate e tali posizioni sono state assegnate gradi utilizzando un approccio di classificazione. Questa struttura di classificazione si compone di 26 gradi di lavoro, con il grado di posti di lavoro da 1 a 16 grade lavoro conosciuto come quotNon - Università Gradesquot e grado di posti di lavoro da 21 a 30 grade lavoro conosciuto come quotUniversity Gradesquot. Panoramica del sistema di valutazione nel sistema di valutazione del lavoro KJO, le posizioni vengono assegnati alle classificazioni predefiniti. Mentre questo è relativamente facile da amministrare, non soddisfa le sfide poste dai cambiamenti organizzativi e la difficoltà di costruire definizioni di classe in organizzazioni complesse con diversi posti di lavoro. Il criterio principale per l'assegnazione gradi è se la posizione richiede un diploma universitario o no. Così una posizione che richiede una laurea sarebbe essere posizionato ad un minimo di qualità del lavoro 21, mentre una posizione che non richiede una laurea non sarebbe mai stato assegnato un grado sopra il grado di lavoro 16. La tabella seguente mostra il legame tra i criteri di formazione e il grado di lavoro assegnato. 2.2.2 Differenza e problemi tra strutture Job Grading in KGOC e KJO: KGOC e KJO seguono 2 diversi approcci di classificazione lavoro e questo rende difficile per mappare i dipendenti ai gradi appropriate attraverso le 2 organizzazioni. La differenza porta ad una percezione di iniquità tra i dipendenti del Kuwait e le loro controparti Aramco Golfo operazioni aziendali. Questo è ulteriormente aggravato dal fatto che le strutture salariali variano tra KJO e KGOC, dove KJO ha diverse scale salariali sulla base di livelli di nazionalità e di formazione tale non è il caso in KGOC. Di seguito sono alcune delle differenze connesse alle strutture di classificazione lavoro prevalenti nelle 2 organizzazioni: KGOC segue KPC Unified Job Evaluation System, che è una basa su un metodo di punto-fattore. D'altra parte, KJOS struttura grading lavoro si basa su un metodo di classificazione. Il sistema di valutazione del lavoro unificato composto da 20 gradi vale a dire. Grado 1 al grado 20. In Kjos struttura di classificazione del lavoro, i voti vanno da 5 a 16 (laureati non universitari) e da 21 a 30 (laureati) KJO attribuisce una serie di gradi di lavoro per un particolare titolo di lavoro posizione a seconda qualifica e la natura del lavoro. In KGOC, ogni titolo di lavoro posizione corrisponde ad un singolo grado di lavoro. A causa delle differenze nella metodologia di valutazione del lavoro, la struttura e l'attuazione delle tabelle degli stipendi di classificazione, vi è un requisito di una mappa di correlazione di grado tra i 2 set di posti di lavoro. Attualmente, esiste una mappa di correlazione, che non è accettabile per le KGOC nominato dipendenti. KGOC costituito un team di effettuare una correlazione tra il grado e l'occupazione KGOC KJo basata su un approccio scientifico. La risultante approccio in grado di confrontare i lavori e gradi in modo coerente, giusto ed equo tra le due organizzazioni. KGOC ha inoltre chiarito che la Unified lavoro di classificazione metodologia sarà utilizzato per questo scopo, secondo le istruzioni da Kuwait Petroleum Company (KPC). Un problema in lavoro di classificazione La struttura del 26 Gradi KJo (Grades Università 21 - 30 e gradi non universitari 1 - 16) vengono mappati a 20 gradi KGOC lavoro. Così, diversi gradi KJo devono essere mappato a un unico lavoro di grado KGOC. KJO tratta le seguenti coppie di University e Gradi non universitari come equivalenti. Questa politica è stata rispettata nei principi di progettazione: Università di grado non universitaria Grade